У більшості сучасних компаній оценкаперсоналапроизводится один або два рази на рік. Сьогодні все більше компаній доручає проведення комплексної оцінки персоналу кадровим агентствам, які розташовують широким спектром різних технік і методик, включаючи тести, рольові ігри, групові вправи, дискусії та бізнес симуляції. Однією з переваг незалежних експертів є їх неупереджене ставлення до тестованим, яке дозволяє дати об'єктивну оцінку кожного сотрудніка.Кадровие агентствапостоянно підвищують рівень надаваних послуг, пропонуючи все більш досконалі методики і нові напрямки в оцінці та атестації співробітників.

До основних завдань проведення оцінки персоналу можна віднести виявлення сильних і слабких сторін співробітника, відповідності займаній посаді, оцінка готовності співробітника до кар'єрного просування та його професійних характеристик, оцінка сумісності співробітників, визначення потреби до подальшого навчання, оцінка інтелектуального потенціалу співробітників, визначення стратегії формування ефективної команди і т.д.

Методи оцінки персоналу

До сучасних методів оцінки персоналу відносять метод інтерв'ю , анкетування, метод порівняння, класифікації, тестування і т.д. кожен з них допомагає вирішувати свої завдання.

Метод анкетуванняувазі заповнення співробітником опитувального листа, що містить список питань або описів. Цей метод оцінює наявність або відсутність у співробітника тих чи інших характеристик.

Метод інтерв'юзнаходить широке застосування в психології та соціології і являє собою бесіду з метою виявити ті чи інші характеристики особистості, його мотивацію, рівень інтелекту, ставлення до роботи та особистого життя, його темперамент, характер, самооцінку і т.д.

Описовий методоцінки використовується в якості додаткового і застосовується з метою описати і виявити позитивні і негативні риси аттестуемого.

Метод класифікаціїзаснований на ранжуванні співробітників за певним критерієм про кращого до гіршого з присвоєнням відповідного порядкового номера.

Метод порівняння, або складання рейтингу, покликаний виявити відповідність працівника займаній посаді за допомогою шкалювання особистих якостей працівника. Цей метод включає складання списку завдань співробітника і вивчення його діяльності з урахуванням часу, який витрачається на виконання цих завдань. Даний метод враховує, наскільки економно співробітник витрачає час і кошти. Якості співробітника оцінюються за 7-бальною шкалою.

Метод незалежних суддіввключає "перехресний допит" незалежних експертів на різні теми, включаючи всі сфери діяльності співробітника. Як правило, даний вид атестації проводиться за допомогою комп'ютера.

В ходітестуванняспівробітнику пропонується відповісти на питання, на які дається кілька варіантів відповідей.

Методика тестування хороша тим, що вона дозволяє охопити велику кількість критеріїв оцінки і допускає комп'ютерну обробку даних. Як правило, пропоновані тести діляться на психологічні, кваліфікаційні та фізіологічні. Перші дозволяють оцінити особистісні якості працівника, другі допомагають визначити ступінь його кваліфікації, а треті виявляють його фізіологічні особливості.

В рамкахметоду ділових ігордля оцінки персоналу використовуються спеціально розроблені імітаційні ігрові ситуації, які допомагають оцінити ефективність командної роботи співробітників, їх здатність до спільного вирішення задач, а також виявити індивідуальний внесок кожного учасника. Рішення приймається експертною спостережною комісією.

Метод досягненьувазі спільне визначення ключових цілей діяльності співробітника, а також тимчасових рамок. Після закінчення встановленого терміну результати діяльності співробітника оцінюються у відсотках.

Метод всебічної, або круговоїоцінкипередбачає оцінку співробітника його колегами, начальниками і підлеглими.

Крім професійних методів оцінки, існують критерії оцінки персоналу усередині компанії, за якими можна визначити якість і обсяг виконуваної роботи, дисциплінованість і лояльність по відношенню до керівництва. Наприклад, оцінка якості роботи проводиться за п'ятибальною шкалою від 1 до 5, де 5 - високий рівень акуратності і точності, відсутність необхідності додаткової перевірки і т.д., а 1 - низька якість роботи, наявність помилок, необхідність постійної перевірки. Подібним чином проводиться оцінка обсягу вироблених робіт. 1 бал присвоюється працівнику, який повільно виконує роботу, витрачає багато часу даремно і не справляється з запланованим обсягом робіт. Якщо працівник робить більше, ніж від нього очікують, повний енергії і ідей, йому присвоюється 5 балів.

Методи та форми оцінки можуть варіюватися, залежно від конкретних цілей в тій чи іншій компанії. Складання та реалізація методу, а також оцінка результатів повинні здійснюватися фахівцями щоб уникнути перекручування отриманих результатів.

Нерідко атестація викликає хвилювання або негативне ставлення співробітників. Щоб уникнути подібної реакції, необхідно заздалегідь інформувати співробітників про цілі, методи та наслідки майбутньої атестації. При проведенні атестації необхідно забезпечити відповідні умови, в тому числі конфіденційність і виключення відволікаючих і дратівливих моментів. Результати оцінки необхідно повідомити співробітникам, при цьому дотримуючись грамотність, конфіденційність і делікатність, навіть якщо результати несприятливі.


Стаття про будівництвоотримана: VashDom.ru

Детальніше »