О. Катькало,
керівник відділу трудового права Компанії "ІнфорАС"
Опубліковано в номері: Кадри підприємства № 1/2003

Трудовий кодекс РФ поряд із загальними підставами розірваннятрудовогодоговору, перерахованими в його статті 77, встановлює ще ряд підстав, за якими розірватитрудовоїдоговірможна лише зкерівникоморганізаціїабо йогозаступником. Ці підстави і стануть об'єктом розгляду в цій публікації.

I. Зміна власника майна організації

Згідно частини першої статті 75 ТК РФ при зміні власника майна організації новий власник не пізніше 3-х місяців з дня виникнення у нього права власності має право йогозаступникамиіголовнимбухгалтером. Це підставазвільненняє новим втрудовомуправі- раніше діюче законодавство про працю нічого подібного не передбачало.

У зв'язку з застосування зазначеної норми Трудового кодексу РФ виникають закономірні питання:

Хто може бути власником майна організації?

До яких організаціям застосовне поняття "власник її майна"?

Можна Чи можна вважати, що засновники організації є власниками її майна?

За загальним правилом юридична особа сама є власником свого майна. Однак законом встановлені і винятки: державні (муніципальні) унітарні підприємства та фінансуються власником установи не наділені правом власності по відношенню до свого майна.

Так державні та муніципальні унітарні підприємства (на праві господарського відання та на праві оперативного управління) самі не є власниками належного їм майна. Власником їх майна є засновник: це або держава (Російська Федерація або її суб'єкт), або муніципальне утворення. Саме підприємство володіє належним йому майном на праві господарського відання або оперативного управління.

Фінансовані власником установи також не є власниками майна, переданого їм засновником. Якщо засновник здійснює фінансування установи, таке майно не надходить у власність установи, а передається йому на праві оперативного управління; при цьому засновник залишається власником майна, переданого їм установі.

Що ж стосується інших організацій (товариств з обмеженою відповідальністю , акціонерних товариств), то вони самі є власниками свого майна, тому поняття "влас ник майна організації" до них не застосовується. Засновники (учасники) таких організацій або мають зобов'язальними правами по відношенню до організації, або взагалі не мають прав на її майно.

Таким чином, говорячи про зміні власника майна організації стосовно до зазначеної норми Трудового кодексу РФ, мається на увазі, що поняття "власник майна організації" застосовується лише додержавним (муніципальним) унітарним підприємствам(на праві господарського відання та на праві оперативного управління) іфінансуються власником установи.

При зміні власника майна організації у нового власника виникає право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Законодавцем встановлено строк, протягом якого новий власник майна може призвести зазначена дія - не пізніше 3-х місяців з дня виникнення у нього права власності. У випадку, якщо новий власник не скористався своїм правом у вказаний термін, трудові відносини будуть продовжуватися вже незалежно від того, яку позицію займає влас ник майна по відношенню до керівника організації, його заступнику або головному бухгалтеру - ці службовці вже не можуть бути звільнені за даним основи, а їх подальше звільнення може бути зроблене за іншими підставами, передбаченими трудовим законодавством Російської Федерації.

Керівнику організації його заступнику і головному бухгалтеру при розірванні трудового законодавства з даного основи, Трудовий кодекс РФ встановлює гарантії - новий власник зобов'язаний виплатити їм компенсацію в розмірі не нижче 3 середніх місячних заробітків (стаття 181 ТК РФ).

II. Прийняття необгрунтованого рішення

Згідно з пунктом 9 статті 81 ТК РФ прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, є підставою розірвання трудового договору, яке може застосовуватися тільки до зазначеної категорії працівників.

За змістом даної норми рішення керівника організації, його заступника або головного бухгалтера повинно бути:

1 ) необгрунтованим;

2) одноосібним;

3) спричинити за собою зазначені наслідки (повинна бути причинний зв'язок між діями керівника і наслідками).

При цьому з неї випливає, що навіть, якщо рішення вищевказаних осіб та було необгрунтованим, але наслідки, зазначені у статті 81 ТК РФ - порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації - не настали, то таке рішення не буде підставою розірвання трудового договору.

Трудове законодавство РФ не дає ні визначення поняттю "необгрунтоване рішення", ні критерії, відповідно до яких рішення може бути визнане таким. Галузеве законодавство також не містить будь-яких роз'яснень з цього приводу. Дане поняття є оціночною категорією, і, отже, носить суб'єктивний характер. Такий стан речей може спричинити за собою ряд труднощів на практиці, які будуть виражатися в зіткненні двох позицій і точок зору на одну й ту ж проблему.

Так з позиції працівника (у даному випадку - керівника організації) будь-яке його рішення буде обгрунтованим, оскільки приймається, виходячи з ситуації на певний момент часу конкретної ситуації, а також на підставі та з урахуванням наявного у нього на той момент обсягу інформації. Разом з тим, після деякого часу інформація, имевшаяся в розпорядженні керівника організації на момент прийняття рішення, може змінюватися і уточнюватися. Також може змінюватися і сама ситуація, не кажучи вже про форс-мажорних обставинах. Швидше за все, сам керівник організації буде оцінювати своє рішення як обгрунтоване.

Роботодавець же, навпаки, може вважати його необгрунтованим, оскільки на його думку, керівник міг і повинен був передбачати результат ситуації.

У таких умовах дуже важко об'єктивно оцінити, було рішення керівника організації обгрунтованим чи ні. Представляється, що в цьому випадку необхідно аналізувати саме ту ситуацію, виходячи з якої приймалося рішення керівником організації, його заступником або головним бухгалтером, з урахуванням того, що від них вимагається не тільки адекватна оцінка ситуації, але й передбачення її можливих наслідків, виходячи з ситуації, практики або особистого досвіду.

Не виключено, що дана підстава звільнення працівника буде їм оскаржуватися і суду доведеться вникати у всі складнощі бізнесу, а судді, не зобов'язані застосовувати норми, виходячи з основ економічної теорії.

Очевидно, що при визнанні рішення "необгрунтованим" роботодавцю необхідно чітко і досконально обгрунтовувати свою позицію, покладаючись на конкретні факти і матеріали, інакше розглядається підстава розірвання трудового договору може бути визнано органом по розгляду трудових спорів незаконним і, як наслідок, спричинити за собою відновлення працівника на роботі.

В даний час правозастосовчої практики з даного питання немає, так само як і прикладів, які могли б конкретизувати і визначити думку законодавця з даного питання.

III. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Статтею 81 ТК РФ встановлюються випадки, які є грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків:

  • прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня) - підпункт "а" пункту 6;
  • поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - підпункт "б" пункту 6;
  • розголошення охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків - підпункт "в" пункту 6;
  • вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного ) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень - підпункт "г" пункту 6;
  • порушення вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків - підпункт "д" пункту 6.

На закономірне питання, а що ще є грубим порушенням трудових обов'язків, законодавці відповідь не дали, як і не роз'яснили, на яку норму можна посилатися при розірванні трудового договору з керівником.

Наприклад, за розголошення комерційної таємниці - на підпункт "в" пункту 6 статті 81 ТК РФ або ж на її пункт 10, що визначає одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків в якості окремого підстави звільнення? Виходячи з формулювання норми і логіки побудови статті 81 ТК РФ, керівник організації, так само як і його заступники та керівники філії (представництва), можуть бути звільнені у разі іншого, не передбаченого пунктом 6 одноразового грубого порушення своїх трудових обов'язків. Які саме порушення щодо керівника організації, зараз можна тільки припускати, наприклад, порушення федеральних законів, невиплата заробітної плати працівникам, порушення правил обліку матеріальних цінностей і т.д. Для того, щоб у роботодавця були підстави для розірвання трудового договору з керівником організації, ці трудові обов'язки повинні бути чітко прописані в самому договорі.

IV. Відсторонення від посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство)

Пункт 2 статті 278 ТК РФ називає відсторонення від посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство) у якості однієї з підстав розірвання трудового договору з керівником організації.

Новий Федеральний закон від 26.10.2002 N 127-ФЗ "Про неспроможність (банкрутство)", який набув чинності з 02.12.2002, наділяє правом на звернення до арбітражного суду з клопотанням про відсторонення керівника організації-боржника наступних осіб:

1) тимчасового керуючого (частина 1 статті 66);

2) збори кредиторів, адміністративного керуючого або надали забезпечення осіб (частина 2 статті 82, частина 4 статті 83).

Щоб розірвати трудовий договір з керівником організації необхідно визначення арбітражного суду. Для цього в порядку, встановленому статтею 69 Федерального закону "Про неспроможність (банкрутство)" в арбітражний суд направляється відповідне клопотання про відсторонення від посади керівника організації-боржника. У разі задоволення арбітражним судом клопотання, суд виносить ухвалу про відсторонення керівника організації-боржника та про покладення виконання обов'язків керівника організації боржника на обличчя, представлене в якості кандидатури керівника організації-боржника представником засновників (учасників) організації-боржника або іншим колегіальним органом управління організації- боржника, представником власника майна організації-боржника - унітарного підприємства, в разі неподання зазначеними особами кандидатури виконувача обов'язків керівника організації - боржника - на одного із заступників керівника організації-боржника, а в разі відсутності заступників - на одного з працівників організації-боржника.

Арбітражний суд за клопотанням тимчасового керуючого може відсторонити виконуючого обов'язки керівника організації-боржника у разі порушення вимог Федерального закону "Про неспроможність (банкрутство)".

Підставою для відсторонення керівника організації-боржника від посади на підставі клопотання зборів кредиторів, адміністративного керуючого або надали забезпечення осіб, є неналежне виконання керівником організації-боржника плану фінансового оздоровлення або вчинення керівником боржника дій, що порушують права і законні інтереси кредиторів та (або) надали забезпечення осіб (частина 2 статті 82 Федерального закону "Про неспроможність (банкрутство) ".

Визначення арбітражного суду про відсторонення може бути оскаржене. Однак, формально, вона вже є підставою для розірвання трудового договору з керівником організації.

V. Рішення уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації або уповноваженого власником особи (органу) про дострокове припинення трудового договору з керівником організації

Назване рішення є підставою розірвання трудового договору з керівником організації відповідно до пункту 2 статті 278 ТК РФ. Таке рішення може бути прийнято уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом). Воно буде правомірним лише в тому випадку, якщо його прийняття відноситься до компетенції такої особи або органу.

У разі розірвання трудового договору по даній підставі та за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника організації, останньому у відповідності зі статтею 279 ТК РФ має бути виплачена компенсація в розмірі, що визначається трудовим договором. Для її отримання необхідна наявність наступних умов:

1) дострокове розірвання трудового договору;

2) відсутність винних дій (бездіяльності) з боку керівника;

3) рішення уповноваженого органу

4) наявність згадки про розмір компенсації в трудовому договорі.

На сьогоднішній день немає чіткого механізму виплати такої компенсації. Не визначено і яким чином буде вирішуватися питання компенсації за дострокове розірвання трудового договору з керівником організації, якщо в самому трудовому договорі не передбачено положення як про саму компенсації, так і про її розмір. Така ситуація може виникнути, наприклад, якщо трудовий договір з керівником організації був укладений до введення в дію Трудового кодексу РФ або в разі, якщо в трудовому договорі просто не закріплено дане положення. Трудовим кодексом РФ також не прописано, чи правомочний уповноважений орган організації при ухваленні рішення про виплату компенсації встановити своїм рішенням її розмір.

Також представляється неясним положення про те, чи є отримання компенсації керівником організації його правом чи обов'язком уповноваженого органу організації, так як можливість її отримання закріплена Трудовим кодексом РФ, але з посиланням на умови і зміст трудового договору з керівником організації.

При аналізі статті 424 ТК РФ, що вказує на застосування положень Трудового кодексу РФ до правовідносин, які виникли після введення його в дію (після 01.02.2002), можна зробити висновок, що якщо трудовий договір, укладений до набрання Трудового кодексу РФ в силу (і, відповідно, що породив трудові правовідносини між працівни ком і роботодавцем до введення Кодексу в дію), не містить положення про розмір компенсації за дострокове розірвання трудового договору, то він буде діяти в тому вигляді, в якому і був укладений.

Очевидно, що при вирішенні питання про встановлення як самої компенсації, так і її розмірів, слід спробувати досягти домовленість шляхом переговорів між сторонами трудового договору. Щоб уникнути можливих ускладнень у вже сформованих трудових відносинах при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем рекомендується або внести зміни у вже існуючий трудовий договір з керівником організації, або при укладенні нового трудового договору подбати про наявність у ньому положень про компенсацію за дострокове розірвання трудового договору і її розмірі.

VI.

Детальніше »