Автор: В. Тимошенко
Джерело: журнал "Управління персоналом" (подивитися всі статті)

Система компенсації працівникам включає в себе не тільки трудове та податкове, але й корпоративне право, - зазначив у своєму виступі Валерій Тимошенко , юрист компанії "McKinsi". "З точки зору правового регулювання можна виявити дві правові групи: традиційні види винагороди (оклад, премії тощо) і відносно нові види (різні пенсійні, бонусні та ін програми).

З першим типом у російських керівників існує психологічна сумісність, вони близькі і зрозумілі російським менеджерам. Другі ж не так зрозумілі російському менеджменту, тому по відношенню до таких програм у багатьох існує психологічний бар'єр ", - упевнений Валерій Тимошенко.

В окрему групу він виділяє систему винагороди для членів ради директорів. "Ці люди займають унікальне положення, з погляду російського права: вони не є працівниками, вони - консультанти, статус яких регулюється не трудовим, а корпоративним правом, статутом організації. Звідси і виникає багато проблем", - упевнений він.

На етапі структурування системи винагороди за замовленням клієнта, розповідає він, ми починаємо з податкового права, далі дивимося на дотримання трудового законодавства, що ставить найбільш жорсткі рамки при стуктурірованіі і організації системи винагороди. "У західних країнах таких жорстких рамок, заданих трудовим законодавством, немає". Так, відповідно до російського трудовим законодавством, премія є частиною зарплати. Але зарплата - це винагорода за працю.

Якщо працівник виконує свої функції, роботодавець повинен виплатити йому заробітну плату. Те ж положення поширюється і на премію. Єдина відмінність премії від окладу в тому, що премію працівник не отримує гарантовано. "У зв'язку з цим, - зауважує він, - у клієнтів часто виникає бажання в положенні про преміювання вказати те, що премія залежить від бажання компанії і вона необов'язкова для виплати". Але так як премія є частиною заробітної плати, то працівник при звільненні може зажадати виплати хоча б частини премії ". Тож, на думку Валерія Гетманенко, слід пам'ятати, що премія або бонус - це додаткова винагорода за додаткову працю. А праця по нашому трудовому праву повинна оплачуватися.

Ще одна проблема преміювання, порушена в його виступі, - виплата частини премії авансом. Іноді виходить, що ця частина премії переплачено і її потрібно утримати з наступних виплат. " За російським законодавством здійснити це складно, так як існує кілька рівнів захисту зарплати, в тому числі і премії. І практика утримання чого-небудь у співробітника у нас не дуже поширена, а в деяких випадках утримання взагалі неможливо.

Існує ряд обмежень: утримати можна тільки певний відсоток від зарплати, обов'язково за згодою працівника , зробити утримання протягом одного місяця. Тому загальні рекомендації - намагатися не виплачувати премії авансом.

До того ж обставини міняються, людина може звільнитися, а регулювати в подальшому цю частину його зарплати може бути складним "." Щоб уникнути ситуації , при якій працівник вимагає незаслужену премію, не варто прописувати її в обов'язкову частину окладу - в цьому випадку співробітник має повне право на премію, так само, як і на оклад, незалежно від результатів його роботи ", - говорить В. Гетманенко. "Для того щоб премія виконувала свою пряму функцію - стимулювання співробітників, слід розробити положення про премії", - упевнений він. - З нашого досвіду, краще, якщо на кожну премію будуть свої положення про преміювання. Із цим документом слід заздалегідь познайомити працівника, і він повинен підписатися під цим документом ".

Як оформляти премію і за що її платити членам ради директорів?
" У цьому питанні не існує одностайності ", - говорить В. Гетманенко. "У даному випадку мова йде про членів ради директорів, які не є співробітниками компанії, спеціальну винагороду яким виплачується поза трудових відносин, за статутом ЗАТ". Деякі компанії оформляють членів ради директорів як працівників. Але і цей крок приховує багато проблем. "Як правило, члени ради директорів - іноземці, а значить, їм потрібні візи і дозволу на роботу.

Премія повинна бути економічно обгрунтована і правильно оформлена".

Дистанційна премія

В. Гетманенко зазначив певне протиріччя і в питаннях дистанційної премії, яка виплачується виключно на розсуд організації. "Якщо премія заохочувальна, то її можна виплатити з фонду чистого прибутку. Так, це трохи накладно, але зате можна заощадити наЕСН. Виникають проблеми з внесенням на витрати відстрочених премій, які виплачуються через якийсь час при певних умовах. На витрати повинні ставитися премії відповідно до календарного періодом ".

Розповідаючи про свою практику, він торкнувся і проблему прийому співробітника на роботу. "Є таке поняття, як sign-up бонус, який виплачується новому співробітнику (як правило, топ-менеджеру) за приєднання до команди організації". Іноді вона буває обов'язковим пунктом договору, - додає він. "Ця форма досить широко практикується і завжди є проблемою при віднесенні на витрати. Знову ж її складніше економічно обгрунтувати. Іноді простіше збільшити заробітну плату працівника на початковий період роботи або прийняти положення про цю премію, щоб спробувати її якось обгрунтувати. Можливо, в як аванс за майбутній результат ".

Акційні програми - практика російських компаній

" Деякі акційні програми дуже зручні, оскільки вони взагалі не передбачають передачі акцій, а виплачується лише різниця за певний період ", - говорить В. Гетманенко.
- Необхідною умовою таких програм є те, що дохід менеджера - не вся вартість акцій, а різниця вартості "." Незважаючи на це, податкові органи часто намагаються обкласти податком всю ринкову вартість акцій ", - додає він.
" Можна виділити дві групи акційних програм, з якими ми працюємо. Перші - програми транснаціональних корпорацій, які реалізують акції, випущені за кордоном. Другий вид - домашні російські програми з іноземним елементом, які реалізуються з використанням іноземного холдингу або оператора, або і того й іншого. Вони вимагають повномірного податкового планування ".

Державне пенсійне право - як елемент мотивації

" Роботодавець виплачує внески в державний Пенсійний фонд, і вони опиняються на рахунку у працівника. Між Пенсійним фондом та роботодавцем укладається договір на користь працівника організації, - говорить В. Гетманенко, - тобто, по суті, договір укладається на користь третіх осіб ". Змінити або розірвати цей договір без цих самих третіх осіб (тобто працівників) не можна. "Необхідно заздалегідь передбачати в договорі такий пункт, як необов'язковість згоди третіх осіб на зміну договору".

За його словами, не слід забувати про існування ще одного регулюючого документа - "Пенсійні правила", що приймаються та затверджуються Федеральною службою з фінансових ринків. "У ньому обмовляється неможливість зміни або розірвання договору без згоди третіх осіб. Так як задача цього контролюючого органу - захист довгострокових інтересів співробітника. Якщо клієнт спробує змінити стандартний розмір пенсійних внесків або достроково розірвати договір з пенсійним фондом, йому знадобиться допомога юристів. Якщо трудовий договір між Пенсійним фондом і роботодавцем розривається хоча б відносно одного з учасників (співробітників), то і частина льготиналога на прібильснімается. Зекономлений податок на прибуток повертається до бюджету. При структуруванні такого плану виникають додаткові складнощі ".

" Більшість пенсійних планів передбачають період відкладеного права. Це робиться для того, щоб обмежити доступ конкретного учасника програми до його пенсійним коштам.

Період відкладеного права використовується для того, щоб співробітник не зняв свої пенсійні кошти з рахунку достроково або не перейшов в інший пенсійний фонд, тим самим, порушивши умови договору роботодавця з пенсійним фондом ".

" Правильне структурування і оформлення програм винагороди допомагає уникнути серйозних трудових спорів і дотримати вимоги оподаткування ", - упевнений В. Гетманенко.


Стаття отримана: Клерк.Ру

Детальніше »