Покровська М.М.,
к.ю.н.,
радник Управління конституційних основ трудового законодавства та соціального захисту
Секретаріату Конституційного Суду РФ

Строгович Ю.Н.,
головний консультант Управління конституційних основ трудового законодавства та соціального захисту
Секретаріату Конституційного Суду РФ

Опубліковано в номері: Кадри підприємства № 6/2002

Уюридичноїлітературі практично загальновизнано, що поняття "припиненнятрудового договору"за своїм змістом є більш ємним в порівнянні з іншими поняттями ("розірваннятрудового договору","звільненняз роботи "), використовуваними для позначення різних випадків завершення діїтрудового договору. Цим поняттям охоплюються всі різновиди, включаючи не тільки звільнення працівника з якого б то не було підстави (в т. ч. за ініціативою будь-якої із сторін, за обставинами, не залежних від їх волі, і внаслідок порушення при укладеннітрудового договору), але і закінченнятрудового договорубез звільнення працівника - внаслідок його смерті або смерті роботодавця-фізичної особи, а також визнання їх судом померлими або безвісно відсутніми.

Трудовий кодексРФ закріплює ряд правил, дотримання яких обов'язково приприпиненнятрудового договору. Деякі з них раніше вже отримали досить докладне висвітлення на сторінках стосовно дорозірваннютрудового договоруз ініціативи роботодавця. Тим не менш, в інтересах формування цілісного уявлення про договорув даній статті, мабуть, також буде доречно ще раз згадати про них.

Отже, правомірним може вважатися лише такеприпиненнятрудового договору, коли одночасно виконані такі вимоги:

1) в наявності є зазначене в законі підстава припинення трудового договору;

2) дотриманий порядок припинення трудового договору по даній підставі та видано відповідний розпорядчий акт;

3) забезпечені всі передбачені законодавством загальні і додаткові гарантії.

Перш ніж перейти до розгляду конкретних підстав, зробимо ряд зауважень.

I. ЗАУВАЖЕННЯ ЗАГАЛЬНОГО ХАРАКТЕРУ

Про додаткові підстави припинення трудового договору

Як випливає з частини другої статті 77 Трудового кодексу РФ припинення трудового договору допускається лише з підстав, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. Це положення спрямоване на реалізацію конституційних прав громадян на працю та захист від безробіття, оскільки ніякі інші суб'єкти, уповноважені відповідно до положень статей 5-9 Трудового кодексу РФ на видання нормативних актів, що містять норми трудового права (інші, крім законодавця, федеральні органи державної влади, органи державної влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування, роботодавці) не вправі встановлювати додаткові підстави припинення трудового договору. Не можуть додаткові підстави припинення трудового договору встановлюватися і колективними договорами, угодами.

Трудовий кодекс РФ передбачає подібну можливість лише безпосередньо для сторін трудового договору, що укладається:

  • з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації (пункт 13 частини першої статті 81, стаття 278);
  • з працівником, що працює у роботодавця - фізичної особи (стаття 307);
  • з працівником релігійної організації ( стаття 347).

При цьому необхідно враховувати двоїстий підхід законодавця до встановлення в індивідуально-договірному порядку додаткових підстав для розірвання трудового договору з членами колегіального виконавчого органу організації (уклали відповідний договір), що знаходить вираз в наступному.

З одного боку, пункту 13 частини першої статті 81 Кодексу прямо закріплено, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. За змістом цієї статті додаткові підстави розірвання трудового договору можуть вироблятися безпосередньо при укладенні договорів як з керівником організації, так і з членами її колегіального виконавчого органу. Іншими словами, в даній статті міститься єдине правило про порядок встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з зазначеними категоріями працівників. При цьому в пункті 3 статті 278 Трудового кодексу РФ прямо встановлено, що крім підстав, передбачених самим Кодексом та іншими федеральними законами, трудовий договір з керівником організації може бути розірваний і з інших підстав, що містяться в трудовому договорі, тобто по суті відтворюється викладена вище загальна норма пункту 13 частини першої статті 81 Кодексу.

Що стосується членів колегіального виконавчого органу організації, то в статті 281 (частина перша) Кодексу, яка регламентує особливості регулювання праці цих працівників, лише зазначено, що федеральними законами, установчими документами організації на них можуть поширюватися особливості регулювання праці, встановлені главою 44 Кодексу для керівника організації. Наведена норма в буквальному її розумінні дозволяє зробити висновок про те, що додаткові підстави розірвання трудового договору з даною категорією працівників можуть встановлюватися сторонами лише при дотриманні названого умови.

Говорячи про встановлення підстав припинення трудового договору в договірному порядку, слід також зазначити, що подібна можливість передбачена статтею 312 Трудового кодексу РФ, що регламентує розірвання трудового договору з надомниками. Проте в ній відсутній будь вказівка ??на те, чи вправі сторони такого трудового договору самостійно вводити додаткові (порівняно із закріпленими в законодавстві) підстави, або вони можуть лише обумовлювати при укладенні трудового договору ті з установлених законодавством підстав його розірвання, які підлягатимуть застосуванню у конкретному випадку.

Про оформлення припинення трудового договору

За загальним правилом припинення трудового договору оформляється розпорядчим актом роботодавця - наказом (розпорядженням ).

На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору до трудової книжки працівника вноситься відповідний запис. При цьому відповідно до частини шостої статті 66 Трудового кодексу РФ записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями Кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, пункт Кодексу або іншого федерального закону.

У даному контексті видається доречним зробити уточнення про те, що, як випливає з статті 309 Кодексу, роботодавець-фізична особа не має права робити записи в трудових книжках працівників (так само як і оформляти трудові книжки працівникам, прийнятим на роботу вперше), а документом, що підтверджує факт і тривалість роботи у такого роботодавця, є письмовий трудовий договір.

Коль скоро порушено оформлення праці працівників, які працюють у названих роботодавців, не можна не відзначити, що трудове законодавство не містить відповіді на виникаючий питання про те , хто саме може виконати відповідні функції у разі припинення трудового договору в зв'язку зі смертю такого роботодавця або визнання його судом померлим чи безвісно відсутнім.

Дозвіл даній ситуації, по видимому, можливо з урахуванням положення частини третьої статті 303 Трудового кодексу РФ, згідно з якою роботодавець-фізична особа зобов'язаний, зокрема, оформити трудовий договір з работнікомв письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування. Цим-то органом і можуть бути дотримані всі необхідні формальності у зв'язку із зазначеними обставинами за зверненням зацікавленого працівника.

Про день звільнення

Роботодавцям та співробітникам кадрових служб організацій необхідно мати на увазі наступне. Згідно з частиною другою статті 77 Трудового кодексу РФ у всіх випадках днем ??звільнення працівника є останній день його роботи.

Тому саме цей день вважається останнім днем ??дії трудового договору, а з першого дня, коли працівник уже не повинен виконувати визначається договором трудову функцію, починається протягом строків, з якими Кодекс пов'язує припинення трудових прав та обов'язків, зокрема, давностние терміни при розгляді індивідуальних трудових суперечок.

Про видачу трудової книжки

За загальним правилом при припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи ) трудову книжку, і за письмовою заявою працівника, копії документів, пов'язаних з роботою (частина друга статті 62 Кодексу).

Хочеться спеціально відзначити, що Трудовий кодекс РФ в порівнянні з КЗпП РФ більш чітко регламентує обов'язки роботодавця, стосуються видачі трудової книжки у разі, коли в день звільнення працівника зробити це неможливо у зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки. Так, відповідно до частини третьої статті 62 Кодексу, в подібній ситуації роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Слід враховувати, що затримка роботодавцем видачі трудової книжки, так само як і внесення до неї неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення розглядаються Кодексом (стаття 234 ) в якості незаконного позбавлення працівника можливості трудитися, яке, в свою чергу, визнається підставою настання обов'язку роботодавця відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток.

Про видачу копій документів

Не менш пильної уваги заслуговує і норма частини першої статті 62 Трудового кодексу РФ, згідно з якою за письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше 3-х днів з дня подачі заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою. При цьому в даній статті не міститься вичерпний перелік таких документів, а лише зазначено, що до їх числа відносяться:

  • копії наказу про прийом на роботу, наказів про переклади на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи;
  • виписки з трудової книжки;
  • довідки про заробітну плату, періоді роботи у даного роботодавця та ін

У всякому разі, копії даних документів повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно.

На практиці виникають ситуації, коли особи, які раніше перебували у трудових відносинах з даним роботодавцем, звертаються після розірвання трудового договору з проханням про видачу копій будь-яких документів , пов'язаних з їх роботою, які необхідні їм, наприклад, для пред'явлення в органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Трудовий кодекс РФ не дає однозначної відповіді на виникаючий в цьому зв'язку питання про те, чи зобов'язаний роботодавець задовольнити подібну прохання свого колишнього працівника. Так, названа норма статті 62 Кодексу (у буквальному її розумінні) покладає обов'язок по видачі копій зазначених документів лише в разі звернення до нього з відповідною заявою працівника, тобто особи, що перебуває з нею на даний момент у трудових відносинах.

З іншого боку, в числі документів, копії яких видаються працівникові, названий і наказ про звільнення з роботи, який, як очевидно, має особливу цінність, в першу чергу, для особи, трудові відносини з яким припинені.

В даний час можна тільки робити припущення про те, як буде витлумачена ця норма статті 62 Кодексу в судовій і правозастосовній практиці. Однак хочеться порекомендувати роботодавцям задовольняти заяви своїх колишніх працівників про надання документів, пов'язаних з їх роботою, тим більше, що в разі виникнення індивідуального трудового спору, дані документи можуть бути запитані і юрисдикційними органами.

Про затримку виплат при звільненні

Трудовий кодекс РФ передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за порушення встановленого строку виплат, належних працівникові при звільненні. Така відповідальність встановлюється статтею 236 Кодексу у вигляді обов'язку виплатити зазначені суми зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1/300 діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати, по день фактичного розрахунку включно. При цьому конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації визначається колективним договором або трудовим договором.

Важливо відзначити, що КЗпП РФ якої відповідальності роботодавця у зазначеному випадку не встановлював.

II. ХАРАКТЕРИСТИКА підстав припинення трудового договору

Як уже зазначалося, загальні підстави припинення трудового договору перераховані в статті 77 Трудового кодексу РФ. Крім того, для деяких категорій працівників у відповідних главах Кодексу передбачені й додаткові підстави припинення трудового договору.

Угода сторін

п. 4 ст.77 ТК РФ

Зміст пункту 1 статті 77 Трудового кодексу РФ відтворює положення, раніше закріплене в пункті 1 частини першої статті 29 КЗпП РФ. Не змінився і порядок припинення трудового договору по даній підставі. Однак, оскільки, як показує досвід, зазначені норми не завжди вірно трактувалися правопріменітелямі, потрібно внести деяку ясність в їх розуміння.

Кожен трудовий договір, незалежно від того, на який термін він був укладений (певний або невизначений ), може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін.

Угода сторін в російському трудовому праві традиційно розглядається як самостійна підстава припинення трудового договору, яке відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника або з ініціативи роботодавця, оскільки в даному випадку необхідно спільне волевиявлення сторін договору, спрямоване на закінчення трудових відносин. Однак при цьому не виключається прояв відповідної первісної ініціативи працівником або роботодавцем.

Тому на практиці припинення трудового договору по даній підставі може здійснюватися, зокрема, у випадку, коли, з одного боку, роботодавець зацікавлений у завершенні трудових відносин з працівником, а з іншого - відсутні встановлені законодавством підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але працівник при цьому не заперечує проти припинення відносин.

З іншого боку, працівник також може звернутися до роботодавця із заявою про звільнення за згодою сторін, а не за власним бажанням відповідно до пункту 3 статті 77 і статтею 80 Трудового кодексу РФ. Задоволення подібного прохання не накладає на роботодавця небудь додаткових зобов'язань, але має певний сенс для працівника. Сказане пояснюється тим, що, незважаючи на відсутність у Трудовому кодексі РФ, так само як і в КЗпП РФ (в редакції Закону РФ від 25.09.1992 № 3543-I "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР") ділення причин звільнення працівника за власним бажанням на поважні і неповажні, звільнення по даній підставі без поважних причин може спричинити для працівника настання певних негативних наслідків.

Так, при звільненні за власним бажанням без поважних причин безперервний трудовий стаж при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищив 3-х тижнів, тоді як за загальним правилом при переході з однієї роботи на іншу безперервний трудовий стаж зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищив 1-го місяця (якщо інше не встановлено законодавством). Зазначений стаж не зберігається при вступі на роботу після припинення трудового договору у разі повторного звільнення за власним бажанням без поважних причин, якщо з дня попереднього звільнення за таким же підстав не пройшло 12 місяців (пункт 2 і підпункт "і" пункту 7 Правил обчислення безперервного трудового 8 ст.

Детальніше »