ToT/Ваш адвокатАнна МАЦЕРАС
Юрист

Новий Трудовий кодекс

1 лютого набув чинності новий Трудовий кодекс (будемо називати його КЗпП). Він замінив КЗпП старий, який "процарствовал" близько 30 років. Тепер давайте розберемося, що в цьому зв'язку зміниться для працівників.

Як і належить, сферою дії основного закону про працю є відносини з організації праці, працевлаштування, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, соціальному партнерству, матеріальної відповідальності роботодавців і працівників, нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, а також вирішення трудових спорів. Старий кодекс проголошував заборону на примусову працю, новий КЗпП РФ пішов далі і дав поняття примусової праці. Причому тепер він означає не тільки, скажімо, виконання роботи під загрозою покарання або ще якого або насильства. До нього відноситься, зокрема, і порушення термінів виплати зарплати або виплата її не в повному розмірі.

Дано визначення трудового відносини і дані чіткі його ознаки, що дозволить відрізняти його від відносин цивільно правового характеру, наприклад:

  • підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку;
  • забезпечення роботодавцем умов праці. Зберігається умова про те, що фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця трудові відносини виникають незалежно від того, чи укладений трудовий договір.

Права та обов'язки працівників

Перелік прав і обов'язків працівників дано у статті 21 КЗпП РФ. Серед основних прав та обов'язків можна відзначити наступні. Введено право працівника не тільки на рівну винагороду за рівну працю і т. д. Зарплата повинна ще виплачуватися своєчасно. До речі, невиплата понад двох місяців заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, здійснена керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності з корисливої ??або іншої особистої зацікавленості є кримінальним злочином, передбаченим статтею 145.1 КК РФ.

Працівник має право не тільки на відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою (як раніше), але і на компенсацію моральної шкоди. Встановлено також право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації; право на участь в управлінні організацією; право на страйк (за винятком деяких категорій працівників); право на обов'язкове соціальне страхування у передбачених законом випадках.
Працівник зобов'язаний (обов'язків значно менше) :

  • сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку;
  • дотримувати трудову дисципліну;
  • виконувати встановлені норми праці;
  • дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
  • дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;
  • негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.

Права та обов'язки роботодавця

КЗпП ввів перелік основних прав та обов'язків роботодавців. І тут ситуація прямо протилежна: прав у роботодавця набагато менше, ніж обов'язків. Роботодавці мають права "договірної" роботи, тобто право укладати, змінювати, розривати трудові договори, а також за результатами колективних переговорів (у які він зобов'язаний вступати) укладати колективні договори. Прописано право (а не обов'язок) заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю. Зрозуміло, роботодавець має право залучати працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вимагати виконання трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання чинного внутрішнього трудового розпорядку, створювати і вступати в об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів.

вищерозглянутих прав працівника відповідають обов'язки роботодавця, тобто надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу, своєчасно виплачувати зарплату і інш. До речі, у випадку затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, письмово сповістивши роботодавця, призупинити роботу до виплати затриманої суми. Встановлено обов'язок роботодавця вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

Роботодавець зобов'язаний своєчасно виконувати приписи державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інших нормативних правових актів про працю. Роботодавець повинен також забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків. Чи відносяться до побутових потреб паперові серветки, чай, кава та інша бакалія, поки невідомо.

Участь в управлінні організацією

Як і за старим КЗпП, працівники мають право брати участь в управлінні організацією безпосередньо або через представників. Причому кажучи про представників, новий КЗпП має на увазі не тільки профспілки, а й інших представників, що обираються працівниками. При цьому наявність іншого представника не є перешкодою для здійснення своїх функцій профспілками. Представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань:

  • реорганізації та ліквідації організації;
  • введення технологічних змін, що тягнуть за собою зміни умов праці працівників;
  • професійної підготовки і перепідготовки;
  • а одно з інших питань.

Трудовий договір

Трудовий договір може бути укладений з особами, які досягли 16, 15 років (у випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з законом загальноосвітнього закладу) і з 14 років (при дотриманні ряду умов і за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування).

Необгрунтована відмова у прийомі на роботу забороняється. Не допускається обмеження прав громадян в залежності, в тому числі і від місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за местужітельства або перебування) (п. 2 ст. 64 КЗпП РФ). Крім іншого, особа, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі (п. 5 ст. 64 КЗпП РФ). У переліку документів, які повинні бути пред'явлені при прийомі на роботу, фігурує страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (п. 4 ст. 65 КЗпП).

У новому КЗпП дано перелік істотних умов трудового договору. Істотні умови, нагадаємо, це ті умови, які обов'язково повинні бути присутніми в договорі. У трудовому договорі мають міститися відомості про наступних умовах:

  • місці роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
  • дату початку роботи;
  • найменуванні посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретної трудової функції;
  • правах та обов'язках працівника та роботодавця;
  • характеристиках умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
  • режимі праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
  • умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
  • видах і умовах соціального страхування, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю. Якщо укладається строковий договір, в ньому вказуються термін його дії і причина, по якій був укладений саме строковий, а не безстроковий трудовий договір. Перелік таких причин дано у статті 59 КЗпП, приводити його повністю сенсу немає. Хотілося б відзначити, що строковий трудовий договір може бути укладений, зокрема,:
  • з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам;
  • з пенсіонерами за віком;
  • з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності.

Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх до того підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк.

Новий кодекс зберіг умова про те, що трудові відносини виникають у разі фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Але при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (п. 2 ст. 67 КЗпП РФ).

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, трудовий договір анулюється.

При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку і за письмовою заявою працівника копії документів, пов'язаних з роботою. Якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Розірвання трудового договору

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. У той же час зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

Передбачено право працівника, який перебуває на випробуванні, розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Із загальних підстав припинення трудового договору (ст. 29 старого КЗпП) виключені, зокрема:

  • частина 3 (заклик або вступ працівника на військову службу);
  • частина 7 (набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи). Повний перелік загальних підстав припинення трудового договору дано в статті 77 нового КЗпП РФ. Звертає на себе увагу поява, наприклад, таких підстав:
  • пункт 4 - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
  • пункт 5 - переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу ( посада);
  • пункт 6 - відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;
  • пункт 9 - відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (ч. 1 ст. 72 КЗпП РФ);
  • пункт 10 - обставини, не залежні від волі сторін (ст. 83 КЗпП РФ). Сюди, зокрема, "перемістилися" призов в армію і засудження;
  • нарешті, пункт 11 - порушення встановлених кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 КЗпП РФ).

Інші підстави подані в статтях 80 "Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)" і 81 "Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця". До речі, в цій статті 13 підстав для звільнення і ще цей перелік не закритий - звільнити працівника можна й "в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами". Радує те, що звільнити за невідповідність займаній посаді можна (крім медпоказателей) тільки за результатами атестації.

Відпустки та свята

Змінюється порядок надання відпусток. Право на використання відпустки за перший рік роботи тепер виникає у працівника після закінчення 6 місяців його безперервної роботи в даній організації (раніше - 11 місяців). За згодою роботодавця відпустку може бути наданий і до закінчення 6 місяців. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки - 28 календарних днів. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються. Відпустка може бути розділений на частини, одна з яких повинна бути не менше 14 календарних днів. Встановлюється додатковий святковий день - 23 лютого (День захисника Вітчизни).

Якщо надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, за згодою працівника допускається перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається. Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд.

Оплата праці

За загальним правилом зарплата проводиться в грошовій формі в рублях. За колективним або трудовим договором оплата праці може здійснюватися й в інших законних формах. Але частка "натуральної" заробітної плати не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати. Крім того, "виплати" у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і тому подібних шкідливих речовин не допускається.

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території РФ федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини. Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%. У випадках утримання при виправних роботах, виплату аліментів і т. д. розмір відрахувань не може перевищувати 70%. Обчислення середньої заробітної плати проводиться таким чином. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. Середньоденний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні три календарних місяця шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів). Середньоденний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

Матеріальна відповідальність

Працівник по колишньому зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду, але не упущену вигоду. Прямий збиток - це:

  • реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна );
  • необхідність для роботодавця здійснити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

Причому працівник несе матеріальну відповідальність як за збиток, який він заподіяв роботодавцю, так і за збитки, що виникли в результаті відшкодування

Детальніше »