Російська правова газета "ЕЖ-ЮРИСТ", N 27, 2004 р.

ОЛЕНА ЄРШОВА, завідувачка кафедрою
трудового права РАП,
ЮРІЙ попони, професор кафедри
трудового права РАП

Закріплене в ст. 142 ТК РФ право працівника на призупинення роботи в разі затримки виплати заробітної плати - абсолютно нове поняття в російському трудовому праві, урегульоване недостатньо чітко. У зв'язку з цим існує багато неясностей і виникає безліч питань як у сторін трудового договору, так і у органів по розгляду індивідуальних трудових спорів, а також у органів нагляду за дотриманням законодавства про працю. Одним словом, на сьогоднішній день проблема правового регулювання призупинення роботи та пов'язаних з цим інших відносин вельми актуальна.

Відзначимо, що назвою ст. 142 ТК РФ відповідає тільки її перша частина, яка носить відсильний характер, встановлюючи, що роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність у відповідності з Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Зокрема, ст. 236 ТК РФ передбачає матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником за затримку виплати заробітної плати, яка полягає у сплаті відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від не виплачених у строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день розрахунку включно. Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може визначатися колективним договором або трудовим договором.
Крім виплати грошової компенсації за затримку зарплати, ст. 237 ТК РФ передбачено відшкодування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівникові. Відшкодування моральної шкоди провадиться у грошовій формі в розмірах, які визначаються угодою працівника і роботодавця.
Спори, що виникають за позовами про відшкодування моральної шкоди, розглядаються тільки судом, при цьому розмір моральної шкоди визначається незалежно від розміру невиплаченої заробітної плати.

розставити акценти

Що стосується представників роботодавця - посадових осіб організації, винних у затримці виплати заробітної плати, то трудовим законодавством не передбачена ніяка їхня відповідальність перед працівником. Вони в цих випадках можуть бути притягнуті до дисциплінарної та матеріальної відповідальності тільки роботодавцем.
Говорячи в ст. 142 ТК РФ про представників роботодавця, законодавець має на увазі представників, перелічених у ст. 34 ТК РФ. Таким чином, ч. 2 даної статті не може розглядатися як встановлює відповідальність роботодавця. Певною мірою ч. 2 ст. 142 ТК РФ ближче до глави 59 ТК РФ ("Самозахист працівниками трудових прав"), оскільки ст. 379 ТК РФ в якості форми самозахисту трудових прав передбачено відмову від виконання роботи, не зазначеної у трудовому договорі, до якої, як видається, може бути віднесена і робота, своєчасно і в повному розмірі не оплачувана роботодавцем.
Разом з тим вважаємо, що зупинення роботи, припинення трудового договору, так само як і відмова від залучення до роботи у позаробочий час або від продовження роботи при зміні істотних умов трудового договору, можна розглядати як різновиду гарантій захисту прав працівника в період дії трудового договору.
Призупинення роботи схожа з відстороненням від роботи, передбаченим ст. 76 ТК РФ. В обох випадках це тимчасове невиконання працівником роботи без припинення трудового договору. У першому випадку це залежить тільки від волевиявлення працівника, а в другому зумовлено обставинами, названими в законі (ст. 76 ТК РФ). Причому відсторонення від роботи - це не право, а обов'язок роботодавця, що породжує обов'язковість тимчасового відсторонення працівника від роботи або недопущення до роботи на період часу до усунення обставин, що зумовили застосування такої міри.
У випадках відсторонення від роботи (ст. 76 ТК РФ ) усунення обставин, які стали підставою для зупинення роботи, в більшості випадків залежить безпосередньо від працівника, а в деяких випадках - від волі відповідних органів і посадових осіб, які не є стороною трудового договору. Усунення ж обставин, які стали в передбачених ст. 142 ТК РФ випадках підставою для призупинення роботи з ініціативи працівника, завжди залежить тільки від роботодавця
Працівник має право призупинення роботи лише до моменту виплати роботодавцем затриманої суми. Причому виплата затриманої суми повинна бути проведена зі сплатою відсотків (грошової компенсації). Видається, що якщо ця вимога роботодавцем не виконано, обов'язок по повній виплаті затриманої суми не можна вважати виконаною, а відповідно період призупинення роботи закінченим.
Виплата роботодавцем затриманої заробітної плати в повному розмірі, тобто з урахуванням грошової компенсації, означає усунення підстав для призупинення роботи працівником, і з дня фактичного розрахунку по затриманої зарплати працівник зобов'язаний припинити призупинення роботи і приступити до виконання своїх трудових обов'язків згідно з трудовим договором.

ПИТАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Зіставляючи наслідки призупинення роботи та відсторонення від роботи в частині оплати даних періодів, необхідно звернути увагу на наступне. Частиною 3 ст. 76 ТК РФ визначено, що у період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. Слід зазначити, що в цих випадках законодавець підходить до збереження заробітної плати по-різному.
Так, відповідно до ст. 14 ФЗ від 31.07.95 N 119-ФЗ "Про основи державної служби в РФ" грошове утримання (заробітна плата) за державним службовцем, відстороненим від виконання посадових обов'язків, до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність зберігається на весь період відсторонення.
Згідно з нормами ч. 9 ст. 41.7 ФЗ від 17.01.92 N 2202-1 "Про прокуратуру РФ" грошове утримання працівнику за час відсторонення від посади виплачується у розмірі посадового окладу, доплат за класний чин і вислугу років.
Своєрідно рішення законодавця про збереження заробітної плати за працівником, відстороненим від роботи у зв'язку з тим, що він не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд при відсутності провини працівника. У цьому випадку за весь час відсторонення від роботи йому проводиться оплата як за простій (ст. 76 ТК РФ).
Збереження за працівником за час відсторонення від роботи заробітної плати у вищевказаних та інших випадках послужило грунтом для формування неправильної позиції, заснованої на тому, що оскільки при відстороненні від роботи навіть за наявності винної поведінки працівника за ним зберігається заробітна плата, то вже при явно винних діях чи бездіяльності роботодавця, які спричинили затримку виплати заробітної плати, за працівником повинна зберігатися заробітна плата за час призупинення роботи.
Помилковість такої позиції полягає в тому, що, по-перше, виходячи з легального поняття робочого часу, закріпленого в ст. 91 ТК РФ, слід зазначити, що юридичних підстав відносити час призупинення роботи до робочого часу не є, незалежно з чиєї ініціативи відбулася призупинення роботи. По-друге, припинення роботи - тимчасова міра, яка приймається безпосередньо працівником за своєю ініціативою при невиконанні роботодавцем суттєвої умови трудового договору щодо своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати.

Якщо працівник у цьому випадку не зупиняє, а продовжує роботу, то весь робочий час підлягає оплаті в повному обсязі зі сплатою грошової компенсації за кожен день затримки заробітної плати.

ЯК ВВАЖАТИ?

При припинення роботи виникають різні питання, не врегульовані законодавством: чи вправі працівник вважати цей час неробочим часом і розпоряджатися ним на свій розсуд; чи має він право працевлаштування в цей період до іншого роботодавця; яка процедура повідомлення працівника про готовність виплати затриманих сум; яка мінімальна сума, яка породжує право працівника на призупинення робіт; чи можлива зміна істотних умов трудового договору, залучення працівника в цей період до дисциплінарної і матеріальної відповідальності та інші питання.
Таким чином, призупинення роботи - це виключне право працівника на самоотстраненіе від виконання трудових обов'язків з гарантією збереження дії трудового договору на весь період призупинення до дня виплати затриманої суми роботодавцем.
Період призупинення роботи не може бути віднесений до робочого часу, оскільки працівник не виконує своїх трудових обов'язків, та чинним законодавством не передбачено, що цей період підлягає оплаті, як, наприклад, це передбачено в окремих випадках відсторонення від роботи ч. 3 ст. 76 ТК РФ і федеральними законами.
Диференціація правового регулювання оплати часу відсторонення від роботи і часу призупинення роботи обумовлена ??тим, що в першому випадку відсторонення працівника від виконання трудових обов'язків провадиться без урахування волевиявлення працівника. У другому ж випадку призупинення роботи - непорушне право працівника надходити виключно відповідно до особистим волевиявленням: або продовжувати роботу до виплати затриманої суми зі сплатою грошової компенсації або припинити роботу і використовувати час на свій розсуд, а з дня виплати затриманої суми приступити до виконання колишніх трудових обов'язків. При цьому за період до призупинення роботи виплачується заробітна плата зі сплатою відсотків (грошової компенсації), за період призупинення роботи заробітна плата не виплачується, оскільки працівник у цей час не працював за власною ініціативою.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ

Безсумнівно, припинення роботи породжує несприятливі наслідки для роботодавця не тільки у формі неодержаних доходів (упущеної вигоди), але і часто у формі прямої дійсної шкоди. Однак законодавець незалежно від відсутності вини роботодавця у затримці виплати зарплати передбачає у ст. 236 ТК РФ матеріальну відповідальність роботодавця, тим самим віддаючи пріоритет працівникові в реалізації ним гарантованого права на свободу праці. Наступ матеріальної відповідальності за затримку виплати заробітної плати не суперечить умовам, передбаченим ч. 1 ст. 233 ТК РФ, оскільки невиплата в повному розмірі належної працівнику у встановлений строк заробітної плати в будь-якому випадку є винним невиконанням роботодавцем своїх обов'язків, визначених ст. 22 ТК РФ.
Виходячи з норми ч. 1 ст. 233 ТК РФ, що передбачає матеріальну відповідальність сторони трудового договору лише за збиток, заподіяний іншою стороною цього договору її винними протиправними діями чи бездіяльністю, якщо інше не передбачено федеральними законами, Пленум ВС РФ у постанові N 2 від 17.03.2004 (далі - постанова) вказав , що при розгляді спору, який виник у зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за порушення терміну виплати заробітної плати, необхідно мати на увазі, що суд вправі задовольнити позов, якщо роботодавець не доведе, що порушення терміну мало місце не з його вини.
Якщо колективним договором або трудовим договором визначено розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати або інших виплат, що належать працівнику, суд обчислює суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру, за умови, що він не нижче встановленого ст. 236 ТК РФ. Поряд з нарахуванням відсотків у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати працівник може мати також право на індексацію сум затриманої заробітної плати у зв'язку з їх знеціненням внаслідок інфляційних процесів.
Працівник, який припинив роботу у відповідності зі ст. 142 ТК РФ, має право звернутися до суду з позовом про стягнення з роботодавця нарахованої, але невиплаченої заробітної плати в терміни, встановлені чинним законодавством. При цьому слід мати на увазі, що якщо припинення роботи продовжується понад трьох місяців, а працівник до закінчення цього терміну не звертався до суду, то не слід вважати, що в даному випадку пропущено строк на звернення до суду.
З цього приводу Пленум НД РФ в п. 56 постанови вказав судам на необхідність враховувати, що заява роботодавця про пропуск працівником строку на звернення до суду саме по собі не може служити підставою для відмови в задоволенні вимоги, оскільки в даному випадку термін на звернення до суду не пропущений. Порушення носить триваючий характер і обов'язок роботодавця щодо своєчасної та в повному обсязі виплати працівникові заробітної плати, а тим більше затриманих сум, зберігається протягом усього періоду трудового договору. Отже, заява роботодавця про пропуск позивачем строку на звернення до суду може бути підставою для відмови в позові, наприклад у разі пропуску тримісячного строку без поважних причин після припинення трудового договору.
* Вельми корисне і необхідне роз'яснення судам дано НД РФ в п. 57 постанови про те, що призупинення роботи у відповідності зі ст. 142 ТК РФ допустимо в будь-якому випадку затримки виплати заробітної плати роботодавцем на строк більше 15 днів незалежно від його вини. Одночасно звернуто увагу судів на однакове розуміння законності невиходу працівника на роботу до виплати йому затриманої суми, а також відсутність обов'язку працівника, який призупинив роботу, перебувати на своєму робочому місці протягом періоду призупинення роботи.
Строго дотримуючись межі наданої компетенції, найвищий судовий орган абсолютно виправдано не торкнувся питання можливого збереження заробітної плати при припинення роботи.
Очевидна необхідність керівного вказівки судам в частині однакового підходу до оцінки права працівника відповідно до ст. 80 ТК РФ на звільнення за власним бажанням у будь-який термін, названий в його заяві, починаючи з 16-го дня затримки виплати заробітної плати, оскільки факт порушення роботодавцем ст. 22 ТК РФ в частині невиплати у повному розмірі належної працівнику заробітної плати в конкретний термін не потребує додаткового встановленні яким спеціальним органом.

В силу ст. 142 ТК РФ призупинення роботи не тягне припинення трудового договору та відповідно трудових правовідносин, а передбачає лише право працівника на призупинення роботи на період затримки виплати заробітної плати. Характерна риса всіх форм самозахисту трудових прав працівника в тому, що для їх реалізації достатньо наявності одностороннього волевиявлення працівника. Роботодавець може вплинути на призупинення роботи тільки за допомогою виплати затриманих сум, що породжує обов'язок працівника приступити до роботи.


Стаття отримана: Клерк.Ру

Детальніше »