Автор: Є. Виговський
Джерело: Журнал "Гаряча лінія бухгалтера" (подивитися всі статті)

З цієї статті Ви дізнаєтесь:
Чи може у двох працівників бути різний оклад , але одне і те ж назву посади в штатному розписі?
Чи можна працівникові під час випробувального терміну встановити зарплату менше, ніж він буде отримувати, якщо витримає випробування?
Як стягнути з працівника зайво виплачену йому заробітну плату?

1. Розмір заробітної плати

Часто виникає питання про те,чи може у двох працівників бути різний оклад, але одне і те ж назву посади в штатному розкладі. Відповідь на це питання міститься у статті 22 ТК РФ, встановлює, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності.

Виходячи з того, що посади називаються однаково, передбачається, що і роботу особи, їх займають, виконують одну і ту ж.

Отже, ні стаж роботи, ні освіта, ні вік не можуть послужити виправданням для більш високої оплати для одного з працівників порівняно з іншим.

В якості виходу з такої ситуації роботодавцю можна порадити проявити більше фантазії і назвати посади працівників, яким необхідно встановити різні оклади, по-різному.

Для комерційних організацій це не проблема, тим більше що назви посад легко варіюються з додаванням до них приставок старший, молодший, головний і т.д. - В залежності від потреб вашої організації (старший інженер, молодший менеджер і т.п.).

Можна, звичайно, спробувати встановити таким працівникам різні посадові обов'язки в трудовому договорі та посадовій інструкції.

Проте видається, що це більш складний і згодом важко доказовий спосіб виходу з ситуації, що склалася.

В окремих організаціях періодично виникають ідеї про встановлення працівникам розміру заробітної плати в умовних одиницях (доларах, євро або тугриках) за умови видачі працівникам рублів за курсом Банку Росії на день виплати.

Здавалося б, норма статті 131 ТК РФ про обов'язковість виплати заробітної плати в грошовій формі у валюті Російської Федерації (в рублях) не порушується.

Однак такими роботодавцями не враховується, що відповідно до статті 57 ТК РФ умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є істотними умовами договору і повинні бути обов'язково включені в його текст.

У нашому випадку, враховуючи постійну зміну курсу іноземної валюти до рубля , працівник щомісячно отримуватиме суми, хоч і не набагато, але відрізняються один від одного.

У відповідності з нормами трудового законодавства це буде зміною істотних умов трудового договору (розміру заробітної плати), і працівника про це потрібно попереджати.

У зв'язку з цим, щоб уникнути можливих проблем з працівниками та перевіряючими організаціями, по-перше, можна встановити працівникам розмір посадового окладу у твердій сумі в рублях, а розмір зарплати варіювати за допомогою всіляких премій і надбавок, виплачуваних за досягнення в роботі або особливо тяжкий її характер (перевиконання плану, напружений характер роботи, наставництво тощо).

Під- друге, якщо ви все-таки хочете встановити зарплату в умовних одиницях, то необхідно чітко встановити в локальному нормативному акті або трудовому договорі з працівником день, по якому буде обчислюватися курс.

Також можна вказати суму в умовних одиницях і відповідний їй мінімум в рублях, щоб уникнути істотних коливань курсу (наприклад, зарплата 500 у. тобто, але не менше 14 500 руб.).

На питання про те, чи можна в штатному розкладі встановити "вилку" за окладами (наприклад, передбачити для посади бухгалтера оклад від 10 тис. до 15 тис. руб.), відповімо однозначно - не можна.

Дійсно в не настільки віддалені часи трудове законодавство передбачало можливість подібних варіантів, і на розсуд керівництва той же самий бухгалтер міг отримувати в залежності від своєї кваліфікації як 10 тисяч, так і 15 тисяч рублів.

Однак застосовувана сьогодні форма штатного розпису, затверджена Постановою Держкомстату Росії № 1 від 05. 01. 2004 р., подібного не передбачає, і оклад за посадою повинен бути встановлений один - або 10 тисяч, або 15 тисяч рублів.

В якості рекомендації роботодавцям, які бажають диференціювати розмір одержуваної працівниками заробітної плати , можна рекомендувати, як вже зазначалося вище, розробити в організації систему преміювання.

2. Випробування та відновлення на роботі

У відповідності зі статтею 70 ТК РФ в період випробування працівник за своїм статусом нічим не відрізняється від решти працівників, і на нього поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативно-правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.

Отже, при прийомі на роботу ви повинні визначити працівникові умови оплати праці , які будуть поширюватися не тільки на час проходження ним випробування, але і на подальший час його роботи в разі, якщо він витримає випробування.

У даній ситуації можна порекомендувати встановити працівникові в трудовому договорі певний оклад (менший порівняно з обіцяним в разі успішного проходження випробування).

Після успішного проходження працівником випробування в трудовий договір з ним можна внести зміни в частині встановлення працівнику нового посадового окладу .

Якщо у вашій організації прийнято виплачувати працівникам за певні успіхи в роботі премії, і існує локальний нормативний акт, відповідно до якого вони сплачуються (положення про преміювання, положення про оплату праці і т . п.), в період іспитового строку премії можуть працівнику не виплачуватися. Однак зверніть увагу на те, щоб чіткі критерії виплати премії були включені до відповідного локальний нормативний акт.

Встановлення в організації системи премій допоможе вам не тільки дисциплінувати працівників, але і шляхом розробки відповідного локального нормативного акта (положення про преміювання) чітко довести до відома працівників, за що і в якому розмірі вони можуть отримати премії. Все це, як правило, підвищує продуктивність праці в організації.

Не перестає виникати питання про те, чи можна працівнику під час випробувального терміну встановити зарплату менше, ніж він буде отримувати, якщо витримає випробування . Відповідь в даному випадку - не можна, бо це суперечить ТК РФ.

Якщо працівника, звільненого за скороченням штату, поновили на роботі за рішенням суду, то час вимушеного прогулу йому доведеться сплатити виходячи з його середньої заробітної плати.

Середній заробіток буде вважатися виходячи з фактично нарахованої працівникові заробітної плати, до якої включаються всі види виплат, застосовувані в організації незалежно від джерел виплат, і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. При цьому не має значення, що посада відновленого працівника давно скорочена і фактично в організації не існує.

Представляють інтерес також питання стягнення податку на доходи з фізичних осіб з заробітної плати, виплаченої за весь час вимушеного прогулу працівнику.

Судова практика

В якості прикладу можна навести судово-арбітражну практику (Постанова Дев'ятого Арбітражного апеляційного суду від 06. 02. 2007 р., від 13. 02. 2007 р. № 09АП-76/07-АК).

Товариство з обмеженою відповідальністю "Промислові інвестори" звернулося в Арбітражний суд м. Москви із заявою про визнання частково недійсним рішення ИФНС РФ N 5 по м. Москві - № 14/196 від 29 вересня 2006 р. про притягнення заявника до податкової відповідальності за вчинення податкового правопорушення, мотивуючи свою вимогу тим, що оспорюваним рішенням, винесеним за результатами виїзної податкової перевірки, заявник неправомірно притягнутий до податкової відповідальності у вигляді штрафу за неправомірне неперерахування ПДФО, заявнику також незаконно були нараховані пені за несплату ПДФО у 2003 р.

Арбітражний суд м. Москви рішенням від 12. 12. 2006 відмовив у задоволенні заявленого ТОВ "Промислові інвестори" вимоги.

При цьому суд виходив з того, що податковим органом правильно встановлено склад податкового правопорушення, що виразилося в неутриманні та неперерахуванні ПДФО із заробітної плати, виплаченої за весь час вимушеного прогулу працівнику І.

в сумі 285 205,20 рубля, на підставі рішення Замоскворецької районного суду м. Москви від 01. 09. 2003 р. по цивільній справі.

У порушення пп. 1 п. 3ст. 24, ст.ст. 208,217, п. 4ст. 255Налогового кодексу Російської Федерації, ця виплата не включена в податкову базу для обчислення ПДФО, в результаті чого - неправомірно не перераховано до федерального бюджету ПДФО в розмірі 37 077 рублів.

Також суд порахував, що оскільки пені є Правовосстановительную заходом державного примусу, що носить компенсаційний характер, за несвоєчасну сплату податку до бюджету і повинні стягуватися з того суб'єкта податкових правовідносин, на кого покладено такий обов'язок, пені за несвоєчасну сплату неутриманого з платника податків податку можуть бути стягнуті з податкового агента за рахунок його грошових коштів та іншого майна.

ТОВ "Промислові інвестори" не погодилося з рішенням суду першої інстанції та подало апеляційну скаргу, в якій просить її скасувати та прийняти новий судовий акт про відмову в задоволенні вимог заявника, посилаючись на порушення судом норм матеріального права.

Висновки суду

Перевіривши законність і обгрунтованість прийнятого рішення, заслухавши пояснення представників осіб, що беруть участь у справі, вивчивши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає судовий акт підлягає зміні по підставах, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 270 АПК РФ.

Як випливало з матеріалів справи, за підсумками виїзної податкової перевірки платника податків, що проводилася з питання правильності утримання, повноти та своєчасності перерахування до бюджету ПДФО, правильності обчислення страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування за 2003 - 2005 рр.., 29. 09. 2006 р. прийнято оспорюване рішення N 14/196.

Зазначеним рішенням заявник, як податковий агент, притягнутий до податкової відповідальності за п. 1ст. 123 НК РФ-в сумі 7415 рублів за неправомірне неперерахування ПДФО - у розмірі 20% від суми податку, що підлягає перерахуванню. Також з заявника оспорюваним рішенням були стягнуті пені за несплату ПДФО у 2003 р. в сумі 17 551 рубль, в решті частини рішення платником податків не оскаржується.

Підставою для притягнення заявника до податкової відповідальності і стягнення пені послужило неутримання їм, як податковим агентом, ПДФО із заробітної плати, виплаченої за весь час вимушеного прогулу працівнику І. в сумі 285 205,20 рубля, на підставі рішення Замоскворецької районного суду м. Москви від 01. 09. 2003 р. по цивільній справі.

У порушення пп. 1 п. 3ст. 24, ст.ст. 208,217, п. 4ст. 255, дана виплата не включена в податкову базу для обчислення ПДФО, в результаті чого - неправомірно не перераховано до федерального бюджету ПДФО в розмірі 37 077 рублів.

В апеляційній скарзі заявник навів доводи про те , що висновок суду: виплати організацією працівникові в розмірі суми середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням не є компенсаційними і підлягають у зв'язку з цим обкладенню ПДФО, не відповідає нормам матеріального права.
Апеляційним судом було відхилено названий довід з наступних підстав.

У відповідності сост. 209 НК РФ-"Об'єктом оподаткування визнається дохід, отриманий платниками податків:

1) від джерел в Російській Федерації та (або) від джерел за межами Російської Федерації - для фізичних осіб, які є податковими резидентами Російської Федерації;

2) від джерел в Російській Федерації - для фізичних осіб, які не є податковими резидентами Російської Федерації.

У відповідності сост. 210 НК РФ "При визначенні податкової бази враховуються всі доходи платника податку, отримані ним як у грошовій, так і в натуральній формах, або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно состатьей 212 НК РФ.

Суд відхилив доводи заявника про те, що згідно зі ст. 394 ТК РФ середня заробітна плата за весь час вимушеного прогулу відноситься до компенсаційних виплат і не підлягає оподаткуванню на підставі п. 3 ст.217 НК РФ.

Згідно з пп. 3 п. 1ст. 217 НК РФне підлягають обкладенню (звільняються отобложенія) податком на доходи фізичних осіб всі види встановлених законодавством РФ, законодавчими актами суб'єктів РФ, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених відповідно до законодавства РФ), пов'язаних із звільненням працівників ( за винятком компенсації за невикористану відпустку).

Згідно ст. 164 ТК РФ компенсацією визнаються грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.

У відповідності зі ст. 394 Трудового кодексу РФ - "У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір.

Орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи ... "

Главами 23 - 28 ТК РФ середній заробіток працівника, виплачуваний за все час вимушеного прогулу, до компенсацій не віднесено.

У відповідності зі ст. 234 Трудового кодексу РФ (ТК РФ) обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися, зокрема, у разі незаконного звільнення, віднесена до заходів матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником.

Таким чином, виплата суми заробітної плати за час вимушеного прогулу безпосередньо пов'язана із здійсненням працівником діяльності на території РФ і відповідно до п. 1 ст. 6, п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ відноситься до доходів, отриманих від джерел у РФ, є об'єктом оподаткування з ПДФО і підлягає включенню в податкову базу по НДФЛ.

Зазначені положення неодноразово роз'яснювалися Міністерством фінансів РФ: Листи Мінфіну Росії N 03-05-01-05/50 від 20. 12. 2004 р., N 03-05-01-04/110 від 15. 12. 2004 р., N 03-05-01-04/74 від 03. 11. 2004

Апеляційний суд відхилив довід заявника про те, що в даному питанні він правомірно керувався роз'ясненнями, що містяться в листах Управління МНС РФ по м. Москві N 04-04-06/69 від 05. 04. 2002 р., N 11-14/13174 від 07. 03. 2003 р., N 28-11/12809 від 27. 02. 2004

згодні. 13 НК РФ, ПДФО відноситься до федеральних податків.

Підпунктом 3 п. 1ст. 111 НК РФв якості обставини, що виключає вину особи у вчиненні податкового правопорушення, визнається виконання
Суд відхилив доводи заявника про те, що згідно зі ст. 394 ТК РФ середня заробітна плата за весь час вимушеного прогулу відноситься до компенсаційних виплат і не підлягає оподаткуванню на підставі п. 3ст. 217 НК РФ.

Згідно з пп. 3 п. 1ст. 217 НК РФне підлягають обкладенню (звільняються від обкладення) податком на доходи фізичних осіб всі види встановлених законодавством РФ, законодавчими актами суб'єктів РФ, рішеннями представницьких органів місцевого самоврядування компенсаційних виплат (у межах норм, встановлених відповідно до законодавства РФ), пов'язаних із звільненням працівників (за винятком компенсації за невикористану відпустку).

Згідно ст. 164 ТК РФ компенсацією визнаються грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.

У відповідності зі ст. 394 Трудового кодексу РФ - "У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір.

Орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, приймає 12. 12. 11. 04. 02. 12. 09. 09. 06. 07. 08. 07. 07. 07. 01. 06. 09. 07. 01. 06. 09. ст. 06. 09.

Детальніше »