ЗАТ "Консалтингова група" Дзеркало "/

Є.В. Зюзіна, юрист ЗАТ" Консалтингова група "ДЗЕРКАЛО"

Якщо в організації немає юриста чи юридичної служби, всі проблеми, пов'язані з кваліфікацією того чи іншого договору, що укладається, лягають на менш досвідчених у даному питанні генерального директора або співробітників бухгалтерії. Адже дуже важливо правильно визначити вид договору, галузь законодавства, що його регулює, а також відповідну податкову базу, щоб уникнути небажаних наслідків. В даній ситуації виникає багато питань, які ми постараємося розглянути в нашій статті.

Сьогодні при здійсненні будь-якої підприємницької діяльності організації використовують широкий спектр договірних відносин не тільки з іншими фірмами, але і з фізичними особами.

Наприклад, організація вирішила оформити на роботу нового співробітника. Який договір з ним укласти: трудовий або цивільно-правовий? Які юридичні наслідки виникнуть у цьому випадку? Коли можна вважати цього працівника штатним, а коли - позаштатним? Отже, про все по порядку ...

Штатні та позаштатні працівники

Спеціального визначення позаштатного працівника в законодавстві немає. У наказі Мінфіну Росії від 25.05.99 № 38н сказано, що оплата праці позаштатних працівників фіксується як оплата праці осіб, які не перебувають у штаті даної установи, залучених для виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру (оплата праці консультантів, експертів-перекладачів, авторський гонорар за читання лекцій, виступи по радіо, телебаченню тощо). Але цей наказ втратив чинність з 1 січня 2003 року.

Однак збираючи воєдино теорію і практику можна дати таке визначення. Позаштатні працівники - це особи, які виконують для організацій разові роботи або роботи строго певного виду, і посади яких не передбачені штатним розкладом організації. Наприклад, викладачі, що складаються на погодинній оплаті, керівники гуртків художньої самодіяльності, уповноважені по розповсюдженню квитків і т. п.

Що стосується штатних працівників, то тут все чітко регламентовано законодавством. Так, відповідно до статті 16 Трудового кодексу РФ трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі трудового договору, в тому числі в результаті фактичного допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. А при фактичному допущенні громадянина до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі протягом трьох днів з дня фактичного допущення до роботи (ст. 67 Трудового кодексу РФ).

Таким чином, особи, які працюють на умовах трудового договору, включаються до штатного розпису організації.

Робота за трудовим договором

Отже , Трудовий кодекс РФ вимагає, щоб з співробітником, прийнятим на роботу, обов'язково полягав письмовий трудовий договір. З цим моментом пов'язані важливі юридичні гарантії, передбачені Трудовим Кодексом РФ.

Трудовий договір являє собою угоду між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу по обумовленої трудової функції, забезпечити відповідні умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату. А працівник у свою чергу зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

У відповідності зі статтею 57 Трудового кодексу РФ в трудовому договорі вказуються:

- прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали трудовий договір;

- місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

- дата початку роботи;

- найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція;

- права та обов'язки працівника та роботодавця;

- - характеристика умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

- режим праці і відпочинку (якщо щодо даного працівника він відрізняється від загальних правил, встановлених в організації );

- умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

- види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Також в трудовому договорі можуть міститися і інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством (наприклад, про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці). Змінити умови трудового договору можна лише за згодою сторін і в письмовій формі.

Працівника, оформленого за трудовим договором, не можна звільнити в будь-який момент без дотримання певних умов.

Види трудових договорів

Відповідно до положень Трудового кодексу РФ трудові договори можуть укладатися на невизначений або визначений термін (строковий договір).

Найбільш поширеним є трудовий договір на невизначений термін, що укладається з працівником по основній роботі.

Договір вважається укладеним на невизначений строк у двох випадках:

- якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії;

- - якщо в трудовому договорі, укладеному на певний строк, відсутні достатні до того підстави, встановлені органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства і іншим нормативним правовим актом, що містить норми трудового права, або судом.

строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

Якщо працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, і жодна зі сторін не зажадала його розірвання, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Забороняється укладати строкові трудові договори з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими повинен бути підписаний трудовий договір на невизначений термін.

Строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника у випадках, визначених у статті 59 Трудового кодексу РФ.

Так, наприклад, строковий договір укладається:

- для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи;

- на час виконання тимчасових (до двох місяців ) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може здійснюватися лише протягом певного періоду часу (сезону);

- з особами, які направляються на роботу за кордон, а також з особами, які навчаються по денним формам трудове законодавство РФ дозволяє громадянину укладати крім свого основного трудового договору, другий трудовий договір за сумісництвом роботі. Загальні положення про роботу за сумісництвом наведені в главі 44 Трудового кодексу РФ.

Згідно статті 282 Трудового кодексу РФ сумісництвом є виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.

Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як по місцю його основної роботи (внутрішнє сумісництво), так і в інших організаціях (зовнішнє сумісництво).

Висновок трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. Але в трудовому договорі обов'язкова вказівка ??на те, що робота є сумісництвом.

А якщо укладено цивільно-правовий договір?

Цивільно-правовий договір часто розглядається як альтернатива трудовому, так як він не обтяжує роботодавця цілим рядом обов'язків. За цими договорами оплата проводиться виключно за результат, причому розмір плати вказується в договорі.

Крім того, особам, що працюють за цивільно-правовими договорами, не потрібно надавати відпустки, оплачувати лікарняні і т. п. На них взагалі не поширюються пільги і компенсації, передбачені Трудовим кодексом РФ. Адже цивільно-правовий договір заснований зовсім не на тих принципах, яким підкоряється трудовий договір. Організація по суті не є роботодавцем, вона - замовник певної роботи або послуги.

Фізична особа, з яким підписано цивільно-правовий договір, не підпорядковується трудової дисципліни, внутрішнього розпорядку даного підприємства.

На практиці виникають певні труднощі з приводу розмежування трудових і цивільно-правових договорів. У чому відмінності таких договорів один від одного і від трудового договору?

Так, за договором возмездного надання послуг виконавець зобов'язується за завданням замовника надати послуги. Тобто вчинити якісь дії або здійснити певну діяльність. А замовник зобов'язується оплатити ці послуги (ст. 779 ГК РФ).

На відміну від договорів підряду, які, як правило, передбачають оплату робіт після їх передачі замовнику, послуги оплачуються в порядку і в строки, передбачені договором . Тобто договором може бути встановлена ??оплата раз на місяць, як при трудовому договорі. Це може насторожити перевіряючі органи, так як часто свідчить про те, що за договором возмездного надання послуг може ховатися ховаються трудові відносини.

За договором підряду підрядчик зобов'язується виконати за завданням замовника певну роботу і здати йому її результат. А замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його (ст. 702 ЦК України).

Згідно зі статтею 704 ГК РФ якщо інше не передбачено договором підряду, робота виконується утриманням підрядчика - з його матеріалів, його силами і засобами . Підрядник несе відповідальність за неналежну якість наданих ним матеріалів і устаткування. А положеннями статті 705 ЦК України визначено, що ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження результату виконаної роботи до її приймання замовником несе підрядник. Тобто ризик несе підрядчик. Дані умови, характерні для цивільно-правових договорів, відрізняють їх від трудових договорів.

Зверніть увагу: цивільно-правовий договір в деяких випадках фактично кваліфікується як трудовий. Справа в тому, що основною відмінністю даних видів договорів є якраз характер роботи: чи спрямована вона на досягнення певного результату або ж полягає в періодичному виконанні певних обов'язків. Тобто якщо з фізичною особою підписаний цивільно-правовий договір, але при цьому дана особа фактично виконує певну роботу, не переслідуючи мети досягнення конкретного результату (наприклад, будівництва будівлі) та отримує періодичну плату (знову-таки незалежно від наявності результату), то такий договір буде вважатися трудовим. А значить, для замовника (а по факту - роботодавця) можуть виникнути несприятливі наслідки. Наприклад, у вигляді донарахування ЕСН у частині, що надходить до бюджету Соцстраху (оскільки дана частина податку не сплачується з виплат фізичним особам за цивільно-правовими договорами).

Опубліковано: "Московський податковий кур'єр" № 17


Стаття отримана: Клерк.Ру

Детальніше »