Газета "Бізнес"/Сьогодні російський ринок праці в сегменті топ-менеджменту - це "ринок кандидата". Саме до цього призвела так звана війна за таланти, що триває вже кілька років, коли на порівняно мале число висококласних керівників вищої ланки претендувало куди більшу кількість компаній.
Роботодавці готові запропонувати керівникам різні поєднання премій, бонусів і пільг. І це приносить свої плоди: багато талановиті менеджери приймають рішення про перехід в нову компанію саме в прагненні отримати максимальний компенсаційний пакет.
Премії і бонуси, незалежно від категорії співробітників, направлені в першу чергу на мотивацію і підвищення лояльності персоналу. Але суми премій, а також принципи їх нарахування для топ-менеджерів сильно відрізняються від аналогічних для лінійного персоналу і менеджерів середньої ланки. У великих російських компаніях сьогодні при розробці стратегії нарахування премій і бонусів топ-менеджерів намагаються дотримуватися світових тенденцій в цій області.
Слідом за світом
Наприклад, звіт компанії Deloitte, підготовлений за результатами дослідження цього сектора ринку праці в 2005 році, свідчить про те, що премії, складові 100% від річної зарплати, стають в середовищі британських топ-менеджерів звичайною практикою. 82% провідних англійських компаній прив'язують розміри преміальних виплат для топ-менеджерів до загальних показників ефективності компанії.
В останні роки у Великобританії в цілому спостерігається зростання розміру компенсаційних пакетів менеджерів вищої ланки, причому в більшості випадків це відбувається за рахунок зростання їх річних бонусів і довгострокових винагород. "Поради директорів все частіше наполягають на збільшенні значущості результатів праці, коли мова йде про винагороди для топ-менеджерів. І ця тенденція буде спостерігатися і надалі, - відзначає Деміен Найт (Damien Knight), провідний консультант компанії Watson Wyatt. - 20 років тому частина доходу, що залежить від продуктивності роботи, становила 20%. Зараз вона дорівнює приблизно 50% і незабаром збільшиться до 60-70%, як це прийнято в Сполучених Штатах ".
Цілі та засоби
Річні премії для керівників в російських компаніях часто називаються management bonus. Вони зазвичай залежать від результатів діяльності компанії та виконання особистих і корпоративних цілей менеджерів. "Корпоративні цілі зазвичай мають вагу 30%, - розповідає Марина Новікова, віце-президент з організаційного розвитку та управління персоналом компанії" Вимпелком ". - Індивідуальні цілі оцінюються в 70% і відрізняються для кожного керівника. За підсумками року ми оцінюємо не тільки, що зробили керівники, але і як вони це зробили ". І якщо топ-менеджер досяг, наприклад, тільки індивідуальних цілей, то він має право отримати тільки 70% від загальної (фіксованою) суми бонусу. Причому компанії обов'язково перед цим проводять оцінку керівного персоналу, і лише за умови отримання позитивної оцінки менеджерам видається річна премія.
У компанії "Вимпелком" ця сума виплачується двома частинами (через півроку), причому тільки в разі досягнення не менш 85% від заявлених корпоративних цілей.
Крім річних премій, у більшості великих російських компаній сьогодні існують спеціальні бонуси для топ-менеджерів.

Вони вводяться тоді, коли потрібно швидко і якісно виконати одиничний проект. Наприклад, на початку року кожному топ-менеджеру компанії ставиться мета на два-три роки.
При досягненні цієї мети кожен керівник отримує в якості премії свою річну зарплату. Зрозуміло, що це досить велика сума, тому в компаніях до постановки таких цілей підходять дуже ретельно - мета повинна бути достатньо глобальної і нетривіальною, а період її реалізації - мінімальним. При цьому мета намагаються зробити реальною і здійсненним, інакше невдача може серйозно демотивувати топ-менеджмент.
Фантомні і звичайні
Все більшого поширення в Росії отримує такий вид бонусу, як сток-опціон. Він передбачає самостійне розпорядження топ-менеджером частиною акцій компанії. Зазвичай можливість отримання такого бонусу серйозно мотивує керівників для роботи в компанії, адже в умовах швидко зростаючої російської економіки надається відмінна можливість отримати хороший прибуток від продажу акцій на фондовій біржі в майбутньому. "Опціон - це не доходи компанії, а частина компанії, яка належить співробітнику, - пояснює Леонід Забежінскій, заступник генерального директора з персоналу компанії IBS. - Якщо вона стає дорожче, то його доходи ростуть, і таким чином система опціонів дає відчуття повної участі в бізнесі компанії ".
Склад учасників опціонної програми зазвичай визначається на раді директорів.
Найбільш поширені сьогодні фантомні і звичайні опціони. Суть фантомного опціону в тому, що ключовим співробітникам і топ-менеджерам рішенням керівництва безоплатно передається деяка кількість акцій компанії, причому "щасливчики" не мають права будь-яким чином розпоряджатися акціями до певного дня (зазвичай він настає через три-чотири роки). У цей самий день працівник приймає рішення: залишити акції (на ще один період) або продати їх за новою ціною, яка визначається вартістю акцій у цей день (але не вище певної суми). Звичайний опціон надає більше можливостей: по-перше, немає обмежувача на продаж акцій, а по-друге, керівник має право викупити в компанії акції за їх первісною ціною і, таким чином, стати одним із її власників.
Багато топ-менеджерів зацікавлені саме в наступному викуп акцій компанії. Причому, якщо керівник пішов з компанії до закінчення терміну дії опціонної програми, то він повністю втрачає цей вид бонусу.
Однак менеджер зазвичай має право вимагати продовження дії опціонного плану в тому випадку, якщо компанія звільнила його за власною ініціативою.
ВОЛОДИМИР Правоторов, Begin Group, спеціально для газети "Бізнес"
Стаття отримана: Клерк.Ру

Детальніше »