"Ведомости"/

HR-менеджери у всьому світі жадають брати безпосередню участь у вирішенні стратегічних завдань компаній, хоча їм часто бракує для цього ні часу, ні компетенцій. До такого висновку прийшли експерти компанії Mercer Human Resource Consulting. Російські менеджери з персоналу стикаються зі схожими проблемами, вважають експерти.

Олександр Острогорський

У ході дослідження, результати якого були опубліковані в кінці червня, консультанти компанії Mercer Human Resource Consulting опитали майже 1500 HR-директорів, що працюють в компаніях по всьому світу. Більше 80% респондентів заявили, що їх HR-служби повинні відігравати активну роль у вирішенні стратегічних бізнес-завдань компаній. Тільки 18% відповідали на питання зізналися, що не планували і не планують ніяких проектів, які збільшували б значення служби з управління персоналом.

Хотіти і могти

Більшість респондентів вважають, що задовольнити власні амбіції і досягти бажаної вагомості департаменти з управління персоналом зможуть, якщо зміниться як структура управління персоналом в компаніях в цілому, так і внутрішні процедури HR-служб. Відповідали на запитання консультантів HR-директора готові витрачати час і сили на розвиток корисних навичок у підлеглих, а також автоматизацію HR-процедур. Тоді служби з управління персоналом зможуть приділяти більше часу стратегічним завданням. Сьогодні ж майже всі їхні зусилля спрямовані на рутинні процедури (див. таблицю "На що HR-менеджери витрачають свій час").

Впритул займатися питаннями стратегії HR-менеджерам заважає не тільки рутина, але й недостатня розвиненість необхідних для цього компетенцій. Фахівцям у галузі управління персоналом, заявили респонденти, потрібно мати уявлення про управління фінансами, розуміти пристрій бізнесу, володіти розвинутими навичками консультування, ведення переговорів та організаційного проектування. А серед найсильніших навичок ними були названі комунікативні навички та компетенції, пов'язані з виконанням рутинних завдань департаментів з управління персоналом (див. таблицю "Сильні і слабкі сторони HR-менеджерів"). Саме тому дві третини західних HR-директорів протягом найближчого року планують впроваджувати програми розвитку підлеглих, а 18% вже відповідні програми впровадили. Але тільки 23% відповідали на питання повідомили, що в їхніх компаніях є програми залучення й утримання HR-персоналу.

Наздогнати і перегнати

Російські HR-менеджери теж хочуть брати участь в стратегічному управлінні компаніями, говорить менеджер з управління персоналом ЗАТ "Пивоварня Москва-Ефес" Ольга Бодрова. "Це потрібно хоча б для того, щоб підвищити власний престиж і престиж професії. Якщо ти не хочеш бути лідером, навіщо ти взагалі прийшов в бізнес? "- Зауважує вона.

Російські професіонали в галузі управління персоналом активно сприймають досвід західних колег і йдуть тим же шляхом, але в кілька разів швидше, вважає перший заступник генерального директора з корпоративного управління Energy Consulting Марина Малихіна. "Дефіцит робочої сили теж змушує серйозно ставитися до управління персоналом, тому що це дозволяє створювати конкурентну перевагу, - продовжує вона. - Коли припре, починають боротися за персонал, виділяють бюджет на HR-програми ".

У машинобудуванні ринок праці зростає і персонал шукає найбільш привабливого роботодавця, говорить директор з персоналу" Об'єднаних машинобудівних заводів "Яків Коп. "Але продуктивність праці залишається досить низькою, а доведення персоналу до необхідного рівня компетенцій коштує дорого, - пояснює він.

- Завдяки зусиллям, витраченим на перехід до стратегічного планування, з'явилися інтерес до взаємодії функціональних напрямів з HR-фахівцями, до сучасних кадровим технологіям, розуміння реальної потреби в персоналі ".

Далеко не завжди HR-директори мають можливість брати участь в стратегічному управлінні компаніями, заперечує директор департаменту по роботі з персоналом компанії "Сибур - Російські шини" Анна Зирянова. "Менеджери і члени рад директорів часто не знають, як залучати директора по персоналу до стратегічного планування. З іншого боку, і самі директори з персоналу не завжди готові і здатні вирішувати завдання подібного рівня ", - вважає вона. "HR доручають завдання, які їм не під силу, для вирішення яких їм не вистачає компетенцій, і пропоновані рішення не цілком задовольняють керівників", - погоджується Бодрова.

"У компанії, де генеральний директор розуміє, чим займається директор по персоналу, взаємодія з ним і його участь у стратегічному управлінні абсолютно природно, - говорить керівник департаменту по роботі з персоналом компанії "Росгосстрах" Ільяс Алієв. - Управління персоналом - це спеціальна область діяльності, така ж професія, як фінансист. HR-директор, який реально відповідає за такі питання, як облік, підбір, навчання, система управління, оцінка, мотивація персоналу, вже є стратегічним партнером ".

Подати себе, коханого

Сьогодні російські HR-департаменти займаються головним чином проектуванням і впровадженням жорстких управлінських систем: грейдів, бонусних схем, систем кар'єрного просування, моделей компетенцій, говорить генеральний директор "Екопси-Консалтинг" Марк Розін. Російські роботодавці високо цінують досвід західних компаній з їх уже побудованими технологіями в галузі управління персоналом, погоджується Оксана Самданова, керівник відділу з підбору персоналу в напрямку HR і legal компанії Kelly Services. Але для керівників служб з персоналу не менш важливі лідерські компетенції - здатність переконувати, захоплювати, просувати потрібні рішення, зауважує Розін. "Можу судити по собі - затребувані навички консультування та переконання, вміння продати ідею, переводити кадрові завдання в мову цифр", - розповідає Зирянова. Недолік цих навичок часто створює проблеми для впровадження навіть перевірених часом HR-інструментів, підтверджує Бодрова: "Керівник відкидає їх, так як керується своїми уявленнями про те, що краще для персоналу, а HR просто не напрацював ще достатнього авторитету".

Менеджери по персоналу - люди філософсько-гуманітарні, зауважує Алієв. "В устах HR-директора стратегія формулюється в термінах корпоративної культури, мотивації, теорій управління, - говорить він. - Але HR-директор, звичайно, повинен уміти переводити власні управлінські ідеї на мови, зрозумілі іншим колегам по команді, - на мову цифр, схем, мову правових документів - і вміти транслювати потреби компанії, виражені на цих мовах, в поняття управління та організаційного розвитку ".

До управління персоналом потрібно ставитися як до бізнесу для внутрішнього клієнта, вважає Малихіна:" Треба займати проактивну позицію - самим шукати і пропонувати рішення, які потрібні бізнесу. Управління персоналом тільки тоді стане частиною корпоративного управління, коли почне керувати змінами ".


Стаття отримана: Клерк.Ру

Детальніше »